Unternehmerin und Mutter – lassen sich beide Rollen wirklich vereinbaren?

Ein tragisches Ereignis überschattet das Familienleben der Familie Kaufmann. Konstanze die Konstruktive, gerade mal ein Jahr verheiratet und nun hochschwanger, wird schon zur Witwe. Die Kaufmanns haben eine neue Geschäftsidee umgesetzt und bieten nun Schnelltransporte an, die Waren an jeden gewünschten Ort bringen. Konstanzes Mann begleitet einen dieser Transporte und fällt dabei einem Raubüberfall zum Opfer. Die Familie kümmert sich rührend um Konstanze und dem kurz nach dem Überfall geborenen Sohn. Sie genießt die gemeinsame Zeit mit ihrem Sohn sehr, aber zunehmend vermisst sie die interessante und erfüllende Arbeit zusammen mit ihren Geschwistern im Familienunternehmen. Sie überlegt, wie sie ihren Wiedereinstieg gestalten kann, ohne den intensiven Kontakt zu ihrem geliebten Sohn zu verlieren. Ihre Stiefmutter ist ganz vernarrt in den kleinen Jungen und würde sich bestimmt gerne und gut um ihn kümmern, zumal sie oft ihr Bedauern über die Selbstständigkeit der jüngsten Kinder äußert. Als Konstanzes Sohn drei Jahre alt ist, teilt sie der Familie ihren Entschluss mit. Wie von ihr erwartet, reagiert diese mit Unverständnis, ja schon fast mit Entsetzen. Lediglich ihr Bruder Clemens der Clevere und ihre Stiefmutter unterstützen sie. Die anderen Familienmitglieder sind der Meinung, dass zwangsläufig entweder die Arbeit im Unternehmen, oder ihr Kind zu kurz kommen wird.

Vera Knauer ist selbst Geschäftsführerin eines Unternehmens und Spezialistin für Nachfolgen in Familienunternehmen. Ihre Erfahrung hierzu ist: Im Leben einer Frau können zwei wichtige Zeitfenster bei ihrer Karriere- und Familienplanung zusammenfallen: Das Zeitfenster zwischen circa 30-45 Jahren, in dem eine Frau üblicherweise eine Führungsposition einnimmt und dem Zeitfenster, in dem die meisten Frauen ihre Kinder bekommen. Bei Frauen, die recht jung Mutter werden, ist eine Unternehmensübernahme durch Generationenwechsel in der Regel problemlos. Meist überlappen sich aber die beiden Zeitfenster.

In vielen Familien herrscht immer noch der Glaubenssatz, dass es nicht funktionieren kann, eine Familie zu haben und die Führung des gesamten Familienunternehmens zu übernehmen, da man weder dem einen noch dem anderen gerecht wird. Wie viel Zeit im jeweiligen Bereich eingesetzt werden muss, um beidem gerecht zu werden, kann nur die Person entscheiden, die in der Situation steckt. Eine sehr gute Organisation ist die Voraussetzung, um beide Lebensfelder -Kinder und Karriere- gut kombinieren zu können.

In der Umsetzung bedeutet dies, dass Aufgaben in einem gewissen Umfang delegiert werden müssen. Anders aber als die Arbeits- oder Präsenzzeit, kann Verantwortung nicht delegiert werden. Wenn es ein Problem im Unternehmen oder meinem Führungsbereich gibt, so kann ich dies nicht „weg delegieren“, auch wenn es eigentlich meine „freie Zeit“ ist. Ebenso verhält es sich mit Kindern, was oft eher akzeptiert wird. Sind diese krank oder brauchen aus einem anderen Anlass meine mütterliche Hilfe und Fürsorge, so kann ich diese Verantwortung ebenso wenig weg delegieren. In der Praxis muss eine Erreichbarkeit für die Notfälle vorausgesetzt werden, die nicht verschoben oder delegiert werden kann.

Weder für die Leitung eines Unternehmens, noch für das Familienleben ist eine 100%ige Anwesenheit erforderlich, jedoch eine 100%ige Übernahme der Verantwortung fürs Ganze. In anderen Kulturen, wie beispielsweise unserem Nachbarland Frankreich, ist es völlig normal und schon lange in der Landeskultur integriert, dass Frauen Vollzeit arbeiten und Kinder haben, die dann in der Ganztagesbetreuung sind. Ob das französische Volk dadurch schlechter oder besser aufgestellt ist, bleibt noch zu beweisen. Im Kontrast zu Frankreich wird es in der westdeutschen Kultur hingegen nach wie vor hochgehalten, wenn die Mutter „eigentlich zum großen Teil zu Hause bleibt“. Frauen mit einer stärkeren Karriereorientierung wird dadurch der geplante Berufsweg erschwert und sie sind häufig mit einem schlechten Gewissen belastet.

Weiterhin ist es in der Praxis von vielen Unternehmensnachfolgen, die ich begleitet habe, manchmal nicht nur eine Frage der zeitlichen Organisation, sondern auch der persönlichen Lebensphase. In der Nachfolge habe ich es erlebt, dass sich die Nachfolgerin den Wunsch, sich bis zum Erwachsensein ihrer Kinder hauptsächlich ihrer Familie zu widmen, durch eine Nachfolge an eine „Zwischengeneration“ erfüllen konnte. Geeignet erweisen sich hierfür beispielsweise Geschäftsführer im Alter von ca. 50-55 Jahre, die die Geschäfte in der Zwischenzeit führen und mit ihrem Übertritt ins Rentenalter dann der Nachfolgerin übergeben. Bedeutend bei diesem Modell ist es, dass diejenige Tochter, die später dann die Rolle der Geschäftsführerin übernehmen soll, nicht die Tuchfühlung zum Unternehmen verliert, sondern den Kontakt zu Mitarbeitern, Geschäftspartnern etc. pflegt. Wie dieses Modell genau aussehen kann, lässt sich durch eine Unternehmens-Governance genau regeln.

2020-04-29T17:14:17+00:00

GENERATIONENVIELFALT IN UNTERNEHMEN

In noch nie dagewesener Weise steigt das Durchschnittsalter der Beschäftigten in vielen Unternehmen. Der demographische Wandel wird dadurch zu einer der zentralen Herausforderungen für viele Unternehmen und Führungskräfte.

Mehr dazu im Artikel von Tobias Augsten.

Unsere Schwestermarke CUM NOBIS bietet eine Weiterbildungsmöglichkeit mit dem Experten Prof. Florian Kunze zu diesem Thema am 05.11.2020 in Reutlingen.

Lesen Sie in unserem aktuellen Blogbeitrag, ob in Familienunternehmen der Ärger mit angeheirateten Familienmitgliedern vorprogrammiert ist.

Lesen Sie in unserem aktuellen Blogbeitrag, wie nachrückende Geschwister Gleichberechtigung beim Einstieg in das Familienunternehmen erreichen.

Kennen Sie wirksame Methoden, den Zickenkrieg zwischen Schwestern um die Gunst ihres Vaters zu entschärfen?

Lesen Sie in unserem aktuellen Blogbeitrag, warum Konstanze einen Machtkampf zwischen Hilde und Anna befürchtet.

Lesen Sie in unserem neuen Blogartikel, welches tragische Ereignis unsere Kaufmannsfamilie überschattet und wie Konstanze ihre Zukunft plant.

Natürlich wie immer mit unseren konstruktiven Vorschlägen – dieses Mal zur Gestaltung der Vereinbarkeit der Rollen „Unternehmerin und Mutter“.

 

Das Drama der verstrickten Systeme in Familienunternehmen

Lesen Sie im Artikel von Jutta Knauer und Tobias Augsten über die Reibungspunkte, die sich durch die Schnittmenge Familiensystem/Unternehmens-System ergeben können und welche Lösungen es für ein gutes Miteinander gibt.

Die News 12/2019

 

Teil 2 – Attraktive Vergütungsmodelle für Fremdgeschäftsführer in Familienunternehmen

Lesen sie Teil 2 des Artikels auf LinkedIn (Lesedauer: 2 Minuten)

Attraktive Vergütungsmodelle für Fremdgeschäftsführer in Familienunternehmen

Teil 1 unseres Artikels auf Linkedin

Corporate Governance für Familienunternehmen – Der Nutzen einer „Gesellschafter-Charta“ zur Schadensprophylaxe

Tobias Augsten beschreibt in diesem Artikel die Notwendigkeit der Regelung einer Corporate Governance, die in vielen Familienunternehmen nicht erkannt wird.

Mehr dazu

 

 

 

Vergütung eines Geschäftsführers in Familienunternehmen – Möglichkeiten und Grenzen

Möchten Sie erfahren, wie Sie attraktive Vergütungsmodelle für Geschäftsführer von Familienunternehmen gestalten können? Auf unserer kostenlosen After-Work-Veranstaltung am 19.11.2019 in Bergisch Gladbach bieten wir Ihnen Informationen über geeignete Maßnahmen und deren Gestaltungsspielräume. Direkt anmelden.

Mehr Infos auf unserem Flyer

Kennen Sie steten Frieden unter Geschwistern? Wir nicht! Aber plausible Erklärungen, wie Stolpersteine entstehen und dazu Lösungs- und Präventionsansätze.

Mehr in unserem Blog

Jeden Monat ein neues, interessantes Thema für Unternehmerfamilien!

 

Vera Knauer, Jürgen Krauß, Elke Volland: Unternehmensnachfolge im Mittelstand – Familie ist Stärke und Schwäche zugleich

Ein informativer Artikel von Vera Knauer, Jürgen Krauß und Elke Volland über erfolgreiche Nachfolgeplanung und die Anwendung des von uns entwickelten 4-Phasen-Modells der Nachfolge.

Zum Artikel

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Neu! DAS GESCHWISTERPROFIL

Geschwistercoaching für Familienunternehmen

Die Basis für eine gelungene Zusammenarbeit von Geschwistern und Cousins/Cousinen in Unternehmen.

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Nachfolgerlehrgang – rechtzeitig buchen!

Die nächsten Module des Nachfolgerlehrgangs sind schon fast ausgebucht: 21.-22.09.2019 Modul Organisationsentwicklung & Governance 18.-19.01.2020 Modul Persönlichkeit mehr Infos      

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LEHRGANG MIT TIEFGANG

Artikel “Lehrgang für Nachfolger von Familienunternehmen” Die Teilnehmer berichten begeistert über den starken Praxisbezug und der Chance zum Austausch mit Gleichgesinnten. Der Lehrgang wurde von Jutta Knauer und Tobias Augsten entwickelt. Die Ausbildung erfolgte über neun Module in eineinhalb Jahren mit starkem Praxisbezug und dem Fokus auf einen speziellen Teilnehmerkreis. mehr